Assessment Center

El Assessment Center es la herramienta más precisa en la evaluación de competencias, permite obtener una radiografía del candidato o colaborador, que puede ser útil para la selección, promoción, evaluación de desempeño, capacitación y planes de desarrollo individual.

Es una metodología de evaluación que integra ejercicios para poner realmente a prueba las habilidades de los candidatos que se encuentran en la fase final de un proceso de selección o promoción de puesto. Su confiabilidad permite conocer y evaluar el nivel de competencias laborales que tiene una persona respecto al puesto de trabajo. Con este fin se diseñan a la medida del puesto, una serie de instrumentos, dinámicas grupales, casos estudio de casos y role playing.

¿Cuándo utilizar Assessment Center?

Selección

Los finalistas a una jefatura, gerencia o dirección pueden ser evaluados con esta metodología, identificando conductas y competencias, que en etapas anteriores del reclutamiento y selección no pudieron probablemente detectarse.

Promoción de personal

La experiencia no lo es todo. Intalex desarrolla estudio de casos y ejercicios diseñados especialmente para un assessment, con el fin de identificar al candidato que mejor podrá hacer frente al nuevo puesto. Lo anterior con la participación de un panel de reclutadores y representantes del cliente.

En becarios

No se limita a personas con experiencia previa, también puede ser utilizado para determinar independientemente del desempeño escolar, a los candidatos que pueden tener mejores actitudes y conductas ante situaciones que particularmente desea la organización.

Beneficios para el proceso de selección y promociones de puesto

Reclutador durante una dinámica del assessment center
  • Se aprecian las habilidades existentes o carentes del candidato y a su vez se ven conductas de carácter grupal.
  • Evita incurrir en altos costos derivados de una mala selección: Costos de reclutamiento y productividad de una persona que fue promovida equivocadamente a un puesto, más aún en puestos gerenciales y directivos.
  • Tiene una sencilla aplicación, alta fiabilidad y validez ya que se lograrán mejores proyecciones sobre el comportamiento.
  • Se convierte en un proceso enriquecedor, permitiendo que los participantes identifiquen sus ventajas y desventajas e inclusive generen una comparativa contra otros candidatos.

Características particulares de un Assessment Center

El proceso del Assessment Center tiene características que lo diferencian de otras herramientas de selección. A continuación, se mencionan las principales:

  • Su aplicación es de manera grupal
  • Integra de 3 a 10 candidatos máximos por sesión
  • A través de panel (observadores/moderador) se registra, clasifica, analiza y evalúa competencias
  • Es adaptable al core competence de cada compañía
  • Duración mínima de 3 horas
  • Los participantes tienen igualdad de oportunidades de demostrar sus competencias

5 pasos en un Assessment Center

El Assessment Center exige una disciplinada ejecución de etapas, que consecuentemente, brinda resultados que superan a los de una entrevista tradicional. Lo anterior dado el nivel de compromiso y el número de personas que participan en este evento. De manera secuencial, los pasos son los siguientes:

Se deben de considerar las variables que el puesto tiene como cultura organizacional, plantilla, clientes, metas, etc.

Comúnmente llamadas “core competence” son las competencias clave que el puesto requiere.

Individuales o grupales para los participantes.

Ejecución de las pruebas y entrevistas. Cada elemento toma su rol en observación y clasificación de datos.

El equipo de observadores e integrantes del panel se reúnen para evaluar y consensuar rendimiento y observaciones.

Información de interés

Una de las dificultades para poder detectar el talento radica tan solo en el hecho de poder definir qué es el talento. Lo que sí es claro es que para poder identificar el talento hay que tomar medidas y para eso, una de las herramientas más fiables y poderosas es el Assessment Center. Actualmente es la técnica que más grado de confiabilidad estadística posee para valorar las competencias y pronosticar el desempeño de un colaborador.

Los Assessment Centers permiten obtener una radiografía individual de las competencias y capacidades que poseen los candidatos y es útil no solo durante la selección, sino que también representa un input muy importante para la capacitación, desarrollo, promoción y cartas de reemplazo.

Al ser una metodología cuyo proceso incluye la observación y evaluación por parte de varios profesionales en situaciones simuladas, pueden eliminarse inconvenientes que otras pruebas tienen, ya que el candidato no tendrá tiempo para preparar sus respuestas.

Además, no tendremos la mejor versión de sus experiencias, sino actuará como realmente se conduce en el día a día ante situaciones de frustración, estrés o presión en algunos casos.

Incluso si posee competencias específicas como creatividad, liderazgo o innovación, ya que no será algo que leamos en un reporte o que escuchemos de la versión de sus vivencias en sus otros empleos, sino que lo podremos observar directamente en un simulador de negocios, esto da pie a una evaluación mucho más objetiva.

Reclutadores analizando la dinámica del assessment

Otro de los grandes beneficios es que sus resultados son mejor aceptados entre los candidatos tanto en selección como promociones, propicia la retención, valora mejor el potencial para posibles cartas de reemplazo y sus programas de desarrollo individual, además de que es una excelente experiencia de aprendizaje para los candidatos exitosos (o no exitosos).

¿Cómo me preparo para un Assessment Center?

Considera que el Assessment Center no se trata de una evaluación tradicional. Tus resultados ya fueron evaluados durante la entrevista, o bien, si el assessment es parte de un proceso de promoción de puesto, tus indicadores ya hablan por ti. Sin embargo, ésta dinámica va más allá, dado que tiende a llevarte a límites poco vistos y vividos.

Reclutadora explicando la dinámica a los candidatos

Como consejo, considera que en estas dinámicas suelen observar mucho las inquietudes, motivaciones, la forma en la que te conduces en situaciones de alta presión y estrés, áreas de oportunidad y hasta temores.

Por ello el nombre de evaluación situacional.

Candidato en excelentes condiciones físicas

Teniendo esto en cuenta, considera que las respuestas ya están en ti y en tu forma de ser, por lo que no hay respuestas preparadas. Ante ello, una recomendación más elemental está en el mantener un estado físico adecuado para el día de las evaluaciones: alimentación, horas de sueño y actitud positiva que impactarán positivamente en tu concentración y desempeño.

¿Cómo debo comportarme?

No sobreactuar, ya que no es posible sostener o replicar una conducta ficticia.

Como un ejemplo, si en un ejercicio expones una actitud de liderazgo, tendrás que sobre exigir o sobreactuar dicha conducta en ejercicios posteriores, y el resultado probablemente no sea el mismo, lo que dejará en evidencia una falsa competencia, o peor aún, una falta de honradez de tu parte.

Como último consejo, las respuestas a los casos pueden ser muy diversas, pero la respuesta más importante es la tuya, siempre que esta sea con naturalidad. Lo anterior dará elementos a los observadores para concluir que tu respuesta podrá ser replicable en el futuro.